Ontslagrecht

Het ontslagrecht gaat per 1-7-2015 door de Wet Werk en Zekerheid behoorlijk op de schop. Schematisch houdt het, het volgende in:

 

ontslagprocedure-uwv bewerkt

Hierdoor is er na 1-7-2015 geen keuze meer mogelijk voor of de ene of de andere route bij ontslag, maar is deze in de wet vastgelegd.

Naast deze twee routes blijft de mogelijkheid van een ontbinding van de arbeidsovereenkomst via een beëindigingsovereenkomst (of ook wel vaststellingsovereenkomst) mogelijk.

Allereerst behandel ik hier de drie routes waarlangs de arbeidsovereenkomst beëindigd kan worden. Verder de nieuwe hoger beroepsmogelijkheid en tot slot nog een bijzondere toevoeging door de WWZ, namelijk een (verlaagde) regeling voor de vergoeding na ontslag: de transitievergoeding.

De vaststellingsovereenkomst

De mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst te beëindigen door middel van een beëindigingsovereenkomst blijft gehandhaafd. Deze dient echter wel altijd schriftelijk overeen gekomen te worden.

Nieuw is een verplichte bedenktijd van twee weken.  Een beëindigingsovereenkomst kan binnen deze termijn, zonder opgaaf van redenen, worden ontbonden door de werknemer. De werkgever dient de werknemer binnen twee dagen na zijn instemming met de beëindigingsovereenkomst, schriftelijk te wijzen op deze bedenktijd. Doet de werkgever dit niet, dan wordt de bedenktijd voor de werknemer drie weken.

Er zijn voor speciale omstandigheden en nader genoemde werkzaamheden en beroepen uitzondering op de verplichting voor een schriftelijke beëindigingsovereenkomst.

Route via UWV

Bij bedrijfseconomische redenen (meestal een reorganisatie) voor het ontslag of bij een ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid, is het UWV de aangewezen instantie. Als er een CAO van toepassing is, kan daarin als alternatief voor de route via UWV, een ontslagcommissie worden ingesteld.

Ten aanzien van de toetsing door UWV zijn er geen veranderingen ten opzichte van de oude situatie. Dat wil zeggen UWV toetst marginaal of de aangevoerde reden voor ontslag zwaarwegend genoeg is. De werkgever heeft een grote mate van vrijheid om zijn organisatie op de door hem gewenste wijze in te richten, inclusief het daarbij behorende personeelsbestand. Afwijken van een Sociaal Plan waar vakbonden en Ondernemingsraad akkoord mee zijn, zal niet veel gebeuren.

Route via kantonrechter

Voor een beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens persoonlijke redenen liggend bij de werknemer, zoals disfunctioneren of een verstoorde arbeidsverhouding, moet een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter worden ingediend.

Hoger beroep

Nieuw is de mogelijkheid van hoger beroep  in het arbeidsrecht. De werknemer kan tegen de beslissing van het UWV of de ontslagcommissie een verzoekschrift indienen bij de kantonrechter, met een verzoek om herstel van de ontbonden arbeidsovereenkomst of met een verzoek om een billijke vergoeding.

6706854819_b37c6acc0a_o

Tegen alle uitspraken van de kantonrechter kan hoger beroep aangetekend worden. Deze mogelijkheid geldt voor zowel de werkgever als de werknemer. Het hoger beroep heeft geen schorsende werking, dat houdt in dat een (transitie)vergoeding die al is vastgesteld direct betaald moet worden.

Transitievergoeding

De ontslagvergoeding op basis van de zogenaamde kantonrechtersformule komt te vervallen. Deze vergoeding was bedoeld ter compensatie van door het ontslag te derven inkomsten. In de plaats van de ontslagvergoeding komt de transitievergoeding. Het doel daarvan is tweeledig, enerzijds een compensatie voor ontslag, anderzijds bevordering van transitie van werk naar werk.

Bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever, is de werkgever een transitievergoeding verschuldigd als de arbeidsovereenkomst minimaal 24 maanden heeft geduurd. Dit geldt ook als een contract voor bepaalde tijd niet wordt voortgezet.

Uitzonderingen geldend bij opzeggingen:

  • vanwege het bereiken van de AOW-leeftijd;
  • van een werknemer die jonger is dan 18 jaar die 12 uur of minder per week werkt.

Ontslag op staande voet

De transitievergoeding bedraagt 1/6 maandsalaris per 6 maanden over de eerste 10 jaar (1/3 jaarsalaris per jaar) en de over de maanden daarna ¼ maandsalaris per 6 maanden (1/2 jaarsalaris per jaar). Het maandsalaris bestaat uit het brutoloon plus vaste looncomponenten (vakantie geld en 13e maand).

De maximale vergoeding bedraagt € 75.000,- bruto, of een jaarsalaris als dat meer bedraagt. Van de transitievergoeding mogen door de werkgever gemaakte kosten voor werk-naar-werkbemiddeling en opleidingskosten gericht op inzetbaarheid worden afgetrokken.

Een afwijking van de standaard hoogte van de transitievergoeding kan alleen nog als werkgever of werknemer zeer verwijtbaar is aan het ontslag. De kantonrechter kan in geval van ernstige verwijtbaarheid van de werkgever aan het ontslag een aanvullende vergoeding toekennen.

Voor een vaststellingsovereenkomst, waarin de werkgever en de werknemer onderling afspraken maken over de beëindiging van het dienstverband geldt de transitievergoeding niet. Partijen zijn dan vrij in de onderhandeling over de hoogte van de vergoeding en kunnen dus de oude kantonrechtersformule hanteren.

Van de regels bij de transitievergoeding kan bij CAO worden afgeweken, als in die CAO een vergelijkbare voorziening is geregeld, die gericht is op het bevorderen van werk naar werk.

Tot 1 januari 2020 geldt een overgangsregeling voor werkgevers met minder dan 25 werknemers: bij ontslag wegens bedrijfseconomische gronden tellen alleen de dienstjaren vanaf 1 mei 2013 mee.

Hiernaast geldt, ook tot 1 januari 2020, er een overgangsregeling voor werknemers die 50 jaar of ouder zijn. Voor hen bedraagt de hoogte van de transitievergoeding voor de jaren na hun 50ste één maandsalaris per gewerkt jaar. Zij moeten dan wel tien jaar of meer in dienst zijn geweest.

Advertenties