Bij de Wet Werk en Zekerheid zijn er diverse bijzondere waarborgen voor de werknemer opgenomen, dan wel verbeterd. De wetgever heeft hiermee de rechtspositie, in elk geval op het oog, verbeterd.
Wat zijn deze bijzondere waarborgen? In volgorde van opname in boek 7 behandelen we ze hier.
Proeftijd
Onder de huidige wetgeving mag in iedere arbeidsovereenkomst een proeftijd worden opgenomen. Per 1-1-2015 is een proeftijd pas toegestaan wanneer een overeenkomst langer duurt dan 6 maanden. Als een arbeidsovereenkomst met proeftijd vóór 1-1-2015 is afgesloten, blijft de proeftijd gehandhaafd. Voor contracten die na 1-1-2015 worden afgesloten geldt dus de nieuwe wetgeving.
Welke regels gelden voor een proeftijd?
- De proeftijd moet schriftelijk worden aangegaan;
- De proeftijd is maximaal één maand bij een contract voor bepaalde tijd langer dan 6 maanden en korter dan twee jaar;
- De proeftijd is maximaal twee maanden bij een vast contract;
- De proeftijd is gelijk voor beide partijen;
- De proeftijd moet ingaan bij het begin van de arbeidsovereenkomst.
Wanneer mag er geen proeftijd?
- Het bedrijf is overgenomen en de werknemers komen in dienst bij het nieuwe bedrijf;
- De werknemer heeft eerst als uitzendkracht gewerkt;
- De nieuwe werkgever is redelijkerwijs als opvolger van de vorige werkgever te beschouwen;
- De werknemer is al eerder in dienst geweest in dezelfde functie.
Concurrentiebeding
Onder de huidige wetgeving is een concurrentiebeding toegestaan voor zowel een arbeidscontract voor bepaalde als onbepaalde tijd. Per 1-1-2015 is de mogelijkheid om een concurrentiebeding op te nemen in een contract voor bepaalde tijd sterk beperkt.
Bij contracten voor bepaalde tijd, die vóór 1-1-2015 zijn ingegaan en een concurrentiebeding bevatten, blijft het concurrentiebeding van kracht. Bij contracten voor bepaalde tijd die na 1-1-2015 worden afgesloten, mag geen concurrentiebeding meer opgenomen worden, tenzij er sprake is van een bijzondere omstandigheid.
De bijzondere omstandigheid ziet op de aanwezigheid van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang, wat het aanvaardbaar maakt om een concurrentiebeding op te nemen.
Aanzegtermijn
Voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van 6 maanden of langer, waarvan de einddatum vast ligt, geldt met ingang van 1 januari 2015 een aanzegtermijn. De aanzegtermijn is volledig nieuw in het Nederlands arbeidsrecht. De achtergrond ligt in de praktijk, waarbij het niet altijd zo is, dat werkgever en werknemer in contact treden rond het moment van eindigen van de overeenkomst voor bepaalde tijd.
De werkgever dient schriftelijk aan de werknemer te laten weten, wat zijn bedoeling is als de arbeidsovereenkomst afloopt. De werkgever moet dus laten weten of het contract wordt voorgezet en onder welke voorwaarden dit gebeurd, of dat het contract wordt beëindigd.
De werkgever moet minimaal één maand voor het einde van de overeenkomst meedelen of de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet en zo ja, onder welke voorwaarden. Komt de werkgever deze verplichtingen niet na dan is hij aan de werknemer maximaal een maandsalaris verschuldigd als de arbeidsovereenkomst niet verlengd wordt.
Als de werkgever de verplichting niet tijdig is nagekomen, is hij een vergoeding pro rato verschuldigd; dus voor de duur dat de verplichting niet is nagekomen. Dat wil zeggen, dat als de werkgever pas 2 weken voor het aflopen van de overeenkomst aanzegt, is hij 2 weken salaris verschuldigd als vergoeding. De werknemer die deze vergoeding wil claimen, moet dit op tijd doen. De vordering moet door de werknemer binnen twee maanden worden ingesteld, na de einddatum van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.
Loondoorbetalingsverplichting
In de huidige wetgeving is het toegestaan de loondoorbetalingsplicht gedurende 26 weken uit te sluiten. Bij CAO is hier onbeperkt van af te wijken en dus deze uitsluiting oneindig op te rekken. Per 1-1-2015 is de loondoorbetalingsplicht nog altijd gedurende 26 weken uit te sluiten, maar de afwijking bij CAO is gemaximeerd op 78 weken. Verder is hier alleen van af te wijken, als het gaat om werkzaamheden die incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang hebben.
Als de huidige CAO bepaalt dat de loondoorbetalingsplicht langer dan 26 weken uitgesloten mag worden, blijft deze CAO van kracht tot de einddatum van de CAO of uiterlijk 1-1-2016. Hierna zal opnieuw moeten worden onderhandeld over de CAO en zal de loondoorbetalingsplicht maximaal 78 weken kunnen worden uitgesloten.
Als er geen CAO is, of de CAO zegt niets over de uitsluiting van de loondoorbetalingsplicht, verandert er niets.
Vragen?
Heb je vragen over deze regelingen? Heb je een bijzonder geval, wat je net niet kunt beantwoorden met deze informatie? Stel je vraag hieronder.
JuridischEHBO 