Wet werk en zekerheid

Hieronder zetten wij de belangrijkste wijzigingen voor u op een rij.

Op het moment van schrijven van dit blog ligt het wetsvoorstel bij de Eerste Kamer. Naar verwachting zullen de wijzigingen in werking treden op 1 juli 2015, maar sommige wijzigingen zullen al vanaf 1 januari 2015 aan de orde zijn. Dit wetsvoorstel heeft tot doel het arbeidsrecht aan te passen aan de veranderende arbeidsverhoudingen in de samenleving.

Het voorstel bevat maatregelen op drie terreinen:

  • stroomlijning van de regels voor ontslag: het voorstel laat de bestaande routes via het Uitvoeringsinstituut werk en inkomen (UWV) en de kantonrechter in stand, maar schrijft dwingend voor in welke gevallen welke ontslagroute moet worden gevolgd. Verder wordt de ontslagvergoeding omgevormd tot een transitievergoeding. Deze is bedoeld als compensatie voor het ontslag en om de overgang naar nieuw werk te vergemakkelijken;
  • verbetering van de rechtspositie van flexwerkers door een aantal maatregelen die het oneigenlijk en langdurig gebruik van flexibele arbeidsrelaties moeten ontmoedigen. De maatregelen moeten ertoe leiden dat werkgevers er sneller toe overgaan hun werknemers met een tijdelijk arbeidscontract in vaste dienst te nemen;
  • aanpassing van de werkloosheidsregelingen, onder andere verkorting van de maximale duur van de Werkloosheidswet (WW). Deze maatregelen moeten ertoe leiden dat werkloze werknemers eerder werk aanvaarden (meer activerend maken van werkloosheidsuitkeringen).

Wet werk en zekerheid

Als de wet wordt aangenomen in de Eerste Kamer worden de wijzigingen in het arbeidsrecht per 1 juli 2015 van kracht. Een gedeelte  van deze wijzigingen wordt al op 1 januari 2015 van kracht. De wijzigingen in het ontslagrecht en de WW zullen vanaf 1 juli 2015 gefaseerd ingevoerd worden. Wat betekent dit voor de werkgever en de werknemer? Graag geven wij u een toelichting op de diverse wijzigingen, met eventueel overgangsrecht.

Ontslagrecht

De grootste wijzigingen in het ontslagrecht zijn er op twee terreinen, namelijk een vaste vergoeding bij ontslag (transitievergoeding) en een voorgeschreven route die een werkgever dient te nemen bij het geven van ontslag.

Transitievergoeding

Op dit moment behoeft bij ontslag alleen een vergoeding te worden betaald wanneer het ontslag via de kantonrechter loopt. Bij ontslag via het UWV is geen vergoeding vereist.

Per 1-7-2015 zal er altijd een transitievergoeding vereist zijn wanneer een medewerker langer dan 2 jaar in dienst is en het bepaalde tijd contract niet wordt verlengd of het onbepaalde tijd contract wordt beëindigd op initiatief van de werkgever.

De transitievergoeding is lager dan de huidige kantonrechter vergoeding. Conform de kantonrechtersformule kan een vergoeding worden toegekend volgens een bepaalde staffel, waarbij gewerkte jaren (afhankelijk van de leeftijd) voor 0,5, 1  of 1,5 meetellen. De transitievergoeding is:

  • 1/6 maandloon per gewerkt half jaar gedurende de eerste 10 jaar;
  • 1/4 maandloon per gewerkt half jaar na de eerste 10 jaar;
  • Indien een medewerker 50+ is en langer dan 10 jaar bij dezelfde op- drachtgever werkt, geldt voor alle jaren dat de medewerker boven de 50 was, 1 maandloon per gewerkt jaar;
  • Het maximum is € 75.000,- of 1 jaarsalaris.

Eventuele scholingskosten kunnen in mindering gebracht worden op de transitievergoeding. Welke kosten aangemerkt kunnen worden als scholingskosten is nog onderwerp van gesprek.

De transitievergoeding is niet van toepassing indien het gaat om medewerkers onder de 18 jaar die minder dan 12 uur per week werken en voor medewerkers die de pensioengerechtigde leeftijd bereiken.

Eén route voor ontslag

Momenteel kan een werkgever kiezen of de ontslagroute via de kantonrechter of via het UWV gaat, ongeacht de reden voor het ontslag. Vanaf 1-7-2015 lopen ontslagen wegens economische redenen of langdurige ziekte via het UWV en ontslagen wegens in de persoon gelegen redenen via de kantonrechter. Tevens zal het altijd mogelijk zijn om in hoger beroep te gaan, waar dat op dit moment niet mogelijk is.

Wijziging Flexwetgeving

Ketenregeling

Op dit moment is het toegestaan medewerkers  3 bepaalde tijd contracten in 3 jaar te geven alvorens een contract voor onbepaalde tijd moet worden afgegeven. Vanaf 1-7-2015 mogen er nog altijd 3 bepaalde tijd contracten gegeven worden, echter wordt de periode verkort naar 2 jaar.

Wat betekent dit voor u?

Heeft u een lopende cao waarin bepalingen zijn opgenomen die afwijken van de ketenbepaling in het BW 7:668a? In dit geval blijft uw lopende cao van kracht tot de einddatum van de cao, of uiterlijk 1-7-2016. Na deze datum zal er opnieuw onderhandeld moeten worden over uw cao. Nieuw af te sluiten cao’s na 1-7-2015 mogen onder bepaalde voorwaarden maximaal afwijken tot 6 bepaalde tijdcontracten gedurende een periode van 4 jaar.

Heeft u geen cao of zegt deze cao niets over de ketenbepaling? In dit geval mag u per 1-7-2015 geen nieuwe bepaalde tijd contracten afsluiten die de 2 jaar overschrijden. Doet u dit toch, heeft de medewerker recht op een contract voor onbepaalde tijd.

Voor uw lopende contracten geldt dat contracten die voor 1-7-2015 zijn aangegaan en de 2 jaar overschrijden, onder de oude wetgeving blijven vallen. Wanneer een nieuw contract afgesloten moet worden, dient u zich wel te houden aan de nieuwe wetgeving.

Er zijn een aantal uitzonderingen:

Jongeren onder de 18 jaar die minder dan 12 uur per week werken en arbeidsovereenkomsten die zijn afgesloten omwille van educatie en/of BBL trajecten, mits dit in de cao opgenomen is.

Onderbrekingstermijn

Op dit moment is het mogelijk een medewerker die minimaal 3 maanden niet in dienst is geweest, weer aan het begin van het ketensysteem te la- ten instromen. Dit betekent dat een medewerker die op 31-12-2014 3 jaar werkzaam was bij een bedrijf op bepaalde tijd contracten en per 31-12-2014 uitstroomt, bij instroom op of na 1-4-2015 weer 3 bepaalde  tijd contracten aangeboden mag krijgen.

Vanaf 1-7-2015 wordt de periode tussen 2 contracten voor het werkverleden komt te vervallen, opgerekt naar 26 weken. Dit betekent dat een medewerker een half jaar uit dienst moet zijn voor hij/zij weer aan het begin van het ketensysteem mag instromen.

Wat betekent dit voor u?

Indien u uw eigen medewerker na een onderbreking weer in dienst wilde nemen, verviel het arbeidsverleden na een onderbreking van 3 maanden. Vanaf 1-7-2015 zal deze onderbreking 6 maanden moeten zijn, voor een werknemer weer aan het begin van het ketensysteem mag in- stromen.

Eenzelfde onderbrekingstermijn zal gaan gelden voor opvolgend werkgeverschap, waarvan sprake is wanneer werkgevers ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijze geacht moeten worden elkaars opvolger te zijn. Dus bv. in de situatie dat u uw vaste medewerkers over wilt laten nemen door een uitzendbureau, of andersom. Indien de wens is om een medewerker weer aan het begin van het keten- of fase systeem in te laten stromen, moet de medewerker minimaal 6 maanden uit dienst zijn geweest.

Mocht uw cao iets zeggen over de onderbrekingstermijn tussen 2 contracten, blijven de bepalingen uit de cao geldig tot de einddatum van de cao, of uiterlijk 1-7-2016. Na deze datum is het niet meer mogelijk om bij cao af te wijken van de onderbrekingstermijn. Dan zal de onderbrekingstermijn dus altijd minimaal 26 weken moeten zijn.

Aanzegtermijn

Het aanzeggen houdt in dat een medewerker ten minste een maand van tevoren schriftelijk wordt medegedeeld dat de arbeidsovereenkomst niet of juist wel zal worden voortgezet. Het aanzeggen moet dus in beide gevallen gebeuren.

In de huidige wetgeving is het niet verplicht een bepaalde tijd contract aan te zeggen voor het einde van de overeenkomst. In de nieuwe wetgeving, die ingaat per 1-1-2015, is het verplicht een bepaalde tijd overeenkomst een maand voor het einde van de overeenkomst aan te zeggen, tenzij de overeenkomst korter duurt dan 6 maanden, of wanneer het gaat om een contract met een projectomschrijving, waar de einddatum niet op een datum gesteld is.

Indien een overeenkomst niet tijdig wordt aangezegd, is de werkgever een vergoeding van 1 maandsalaris (of naar rato van de periode te laat) verschuldigd aan de medewerker. Deze vergoeding geldt zowel wanneer de overeen- komst wordt opgezegd, als wanneer de overeenkomst wordt voortgezet.

Voor deze wijziging is geen overgangsrecht van toepassing. Dit betekent dat per 1-1-2015 alle overeenkomsten een maand voor de einddatum tijdig aangezegd dienen te worden.

Proeftijd

Onder de huidige wetgeving mag in iedere arbeidsovereenkomst een proeftijd worden opgenomen. Per 1-1-2015 is een proeftijd pas toegestaan wanneer een overeenkomst langer duurt  dan 6 maanden. Indien een arbeidsovereenkomst met proeftijd voor 1-1-2015 is afgesloten, blijft de proeftijd gehandhaafd. Voor contracten die na 1-1-2015 worden afgesloten geldt de nieuwe wetgeving.

Concurrentiebeding

Onder de huidige wetgeving is een concurrentiebeding toegestaan in zowel bepaalde als onbepaalde tijd contracten. Per 1-1-2015 wordt de mo- gelijkheid om een concurrentiebeding op te nemen in een contract

voor bepaalde tijd beperkt. Bij bepaalde tijd contracten die voor 1-1-2015 zijn ingegaan en een concurrentiebeding bevatten, blijft het concurrentie- beding van kracht. Bepaalde tijd contracten die na 1-1-2015 worden afgesloten mogen geen concurrentiebeding meer bevatten, tenzij er sprake is van bijzondere omstandigheden.

Uitsluiting loondoorbetalingsplicht

In de huidige wetgeving is het toegestaan de loondoorbetalingsplicht gedurende 26 weken uit te sluiten. Bij cao is hier onbeperkt van af te wijken. In de nieuwe wetgeving, die per 1-1-2015 in zal gaan, zal de loondoorbetalingsplicht nog altijd gedurende 26 weken uit te sluiten zijn, echter de afwijking bij cao is gemaximeerd op 78 weken en alleen te gebruiken indien het gaat om werkzaamheden die incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang hebben.

Indien u een cao heeft die bepaalt dat de loondoorbetalingsplicht langer dan 26 weken uitgesloten mag worden, blijft deze cao van kracht tot de einddatum van de cao of uiterlijk 1-1-2016. Hierna zal opnieuw moeten worden onderhandeld over de cao en zal de loondoorbetalingsplicht max. 78 weken worden uitgesloten.

Indien u geen cao heeft, of uw cao niets zegt over de uitsluiting van de loondoorbetalingsplicht, verandert er voor u niets op dit gebied.

Kort samengevat de wijzigingen van oud naar nieuw op een rijtje:

oud nieuw
Ketenregeling

Drie bepaalde tijd contracten in 3 jaar, daarna onbepaalde tijd.

Ketenregeling

3 bepaalde  tijd contracten in 2 jaar, daarna onbepaalde tijd.

 

Onderbrekingstermijn

Na 3 maanden onderbreking kan medewerker weer aan het begin van de keten instromen.

Onderbrekingstermijn

Na 6 maanden onderbreking kan medewerker weer aan het begin van de keten instromen.

Aanzegtermijn

Niet van toepassing.

Aanzegtermijn

Uiterlijk 1 maand voor einde contract dient medewerker schriftelijk aangezegd te worden.

Proeftijd

Proeftijd altijd toegestaan.

Proeftijd

Proeftijd alleen toegestaan in contracten van 6 maanden of langer.

Concurrentiebeding

Concurrentiebeding altijd toegestaan.

Concurrentiebeding

De mogelijkheid om een concurrentiebeding op te nemen wordt beperkt.

Uitsluiting loondoorbetalingsplicht

Maximaal 6 maanden, mits schriftelijk overeengekomen. Indien bij cao overeengekomen is een langere termijn mogelijk.

Uitsluiting loondoorbetalingsplicht

Maximaal 6 maanden, mits schriftelijk overeengekomen. In uitzonderingsgevallen kan een langere termijn bij cao overeengekomen worden, met een maximum van 78 weken.

 

Wijzigingen in de Werkloosheidswet

Per 1-7-2015 zal de WW er als volgt uit komen te zien:

oud nieuw
Per gewerkt jaar bouwt de medewerker 1 maand recht op WW op.

 

Per gewerkt jaar bouwt medewerker 1 maand recht op WW op. Na 10 arbeidsjaren zal per gewerkt jaar een halve maand WW opgebouwd worden. Om de overgang te verzachten blijven de tot 1-1-2016 opgebouwde rechten gehandhaafd. Als dit arbeidsverleden >24 jaar is, zal er sprake zijn van een geleidelijke afbouw tot het wettelijk maximum van 24 maanden bereikt wordt.
De maximale duur van de WW-uitkering is 38 maanden. De duur van de WW- uitkering wordt 24 maanden, waarna 14 maanden kan worden aangevuld (na afspraak in cao of tussen werkgever en werknemer). Of dat in de praktijk gaat gebeuren valt nog te bezien.
De hoogte van de uitkering is gedurende de eerste 2 maanden 75%, hierna 70% van het dagloon. De hoogte van de uitkering is gedurende de eerste 2 maanden 75%, hierna 70% van het dagloon.
Na 1 jaar WW is iedere arbeid passend. Na 1/2 jaar WW is iedere arbeid passend.
Indien een uitkeringsgerechtigde gaat werken naast de uitkering, worden de gewerkte uren verrekend met de uitkeringsuren. Indien een uit- keringsgerechtigde arbeid met een lager uurloon aanneemt, betekent dit dat hij/zij minder geld zal ontvangen dan wanneer hij/zij niet gaat werken. Indien een uitkeringsgerechtigde gaat werken naast de uitkering, wordt het inkomen uit arbeid verrekend met de uitkering. Onafhankelijk van het uurloon van de arbeid, zal de uitkeringsgerechtigde er nooit op achteruit gaan als hij/zij gaat werken naast de uitkering.

 

Dit document geeft een globaal beeld van de mogelijke nieuwe wetgeving. Alhoewel er geen significante wijzigingen meer verwacht worden, kan dit in het lopende wetgevingsproces natuurlijk nog. Aan de inhoud van dit document kunnen dan ook geen rechten worden ontleend.

Heeft u vragen of wilt u meer weten? Wilt u zeker weten, dat voor uw bedrijf of voor u als werknemer het goed is geregeld? Neem vrijblijvend contact op via onderstaand formulier.

Advertenties

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit / Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit / Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit / Bijwerken )

Google+ photo

Je reageert onder je Google+ account. Log uit / Bijwerken )

Verbinden met %s