Ontslag op staande voet

Ontslag op staande voet

Wij verlenen rechtshulp in geval van ontslag. Zowel aan een werkgever als aan een werknemer. Hierbij denken wij, dat het in beider belang is, dat een ontslag goed is geregeld . Hierdoor kan voorkomen worden, dat er een juridisch, maar ook emotionele (langdurige) nasleep ontstaat. Bij een ontslag op staande voet lijkt dit onontkoombaar, maar door goed de regels in acht te nemen die in de wet en in jurisprudentie zijn gevormd, kan een langdurig, kostbaar en emotioneel voor beide partijen belastbaar proces voorkomen worden.

Ontslag op staande voet

Ontslag op staande voet is de meest ingrijpende maatregel die een werkgever heeft als hij de arbeidsovereenkomst zo snel mogelijk wil beëindigen.

Door een ontslag op staande voet eindigt een arbeidscontract met onmiddellijke ingang.

Het ontslagrecht biedt de werknemer de nodige bescherming. Een ontslag moet aan bepaalde voorwaarden voldoen, wil het bij de rechter standhouden als een werknemer het gaat aanvechten.

Dringende redenen

Voor de werkgever geldt als dringende reden volgens  lid 1 van artikel 7:677 BW:

‘zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijze niet kan gevergd worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren’.

De wet noemt -niet uitputtend- als voorbeeld:

  • wanneer de werknemer bij het sluiten van de overeenkomst de werkgever heeft misleid door het vertonen van valse of vervalste getuigschriften, of deze opzettelijk valse inlichtingen heeft gegeven omtrent de wijze waarop zijn vorige arbeidsovereenkomst is geëindigd,
  • wanneer hij in ernstige mate de bekwaamheid of geschiktheid blijkt te missen tot de arbeid waarvoor hij zich heeft verbonden,
  • wanneer hij ondanks waarschuwing overgeeft aan dronkenschap of ander liederlijk gedrag,
  • wanneer hij zich schuldig maakt aan diefstal, verduistering, bedrog of andere misdrijven, waardoor hij het vertrouwen van de werkgever onwaardig wordt,
  • wanneer hij de werkgever, diens familieleden of huisgenoten, of zijn medewerkers mishandelt, grovelijk beledigt of op ernstige wijze bedreigt,
  • wanneer hij de werkgever, diens familieleden of huisgenoten, of zijn medewerknemers verleidt of tracht te verleiden tot handelingen, strijdig met de wetten of de goede zeden,
  • wanneer hij opzettelijk, of ondanks waarschuwing roekeloos, eigendom van de werkgever beschadigt of aan ernstig gevaar blootstelt,
  • wanneer hij opzettelijk of ondanks waarschuwing roekeloos, zich zelf of anderen aan ernstig gevaar blootstelt,
  • wanneer hij bijzonderheden aangaande de huishouding of het bedrijf van de werkgever, die hij behoorde geheim te houden bekendmaakt,
  • wanneer hij hardnekkig weigert te voldoen aan redelijke bevelen of opdrachten, hem door of namens de werkgever verstrekt,
  • wanneer hij op andere wijze grovelijk de plichten veronachtzaamt, welke de arbeidsovereenkomst hem oplegt,
  • wanneer hij door opzet of roekeloosheid buiten staat geraakt of blijft de bedongen arbeid te verrichten.

Omstandigheden van het geval

De concrete omstandigheden van het geval kunnen met zich mee brengen, dat er ondanks het bovenstaande, toch nog onvoldoende grond is voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Anderzijds kunnen er omstandigheden zijn die hier boven niet zijn genoemd, die wel voldoende zijn voor ontslag op staande voet. Ontslag op staande voet kan rechtsgeldig zijn, ook al heeft het vergaande gevolgen voor de werknemer. Het is aan de rechter om dat alles -achteraf- te wegen.

Als omstandigheden die meewegen kunnen worden genoemd:

  • de aard en de ernst van de gedraging;
  • de duur van de arbeidsovereenkomst;
  • de wijze waarop de werknemer aan de dienstbetrekking invulling heeft gegeven;
  • de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals zijn leeftijd en de gevolgen die een ontslag op staande voet voor hem zouden hebben.

Eisen aan ontslag

Voor een succesvol ontslag gelden de volgende eisen:

  • Er moet sprake zijn van een -voldoende- dringende reden (zie boven);
  • Deze dringende reden moet de werknemer medegedeeld worden zodat de werknemer weet wat hem wordt verweten en zich tegen het ontslag kan verweren;
  • Het ontslag op staande voet moet onverwijld gegeven worden. Er is wel enige ruimte voor het uitvoeren van onderzoek of het inwinnen van advies, maar deze is beperkt.

Vernietigen van ontslag

Als niet aan alle voorwaarden is voldaan, is het door de werkgever gegeven ontslag op staande voet vernietigbaar. Als de werknemer dit -op goede gronden- binnen 6 maanden inroept blijft de arbeidsovereenkomst in stand. In plaats hiervan kan de werknemer er ook voor kiezen om schadevergoeding te vorderen op grond van onregelmatige opzegging of schadevergoeding op grond van kennelijk onredelijk ontslag.

Op 22 juni 2012 heeft de Hoge Raad bepaald dat de strikte termijn van 6 maanden waar binnen een werknemer, die op staande voet is ontslagen, de nietigheid van het ontslag in moet roepen, onder omstandigheden van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. Bij de honorering van een beroep hierop moet de rechter wel ‘grote terughoudendheid’ betrachten.

Kort geding

De werknemer kan in kort geding een vordering tot doorbetaling van het salaris instellen en eventueel achterstallig loon vorderen. Ook kan de rechter de werkgever veroordelen om de werknemer toe te laten tot de werkzaamheden.

Ontslag bij ziekte

Of ontslag op staande voet mogelijk is bij een zieke werknemer, die zich niet aan de controlevoorschriften houdt, is discutabel. De Hoge Raad heeft in het Vixia Gerrits-arrest in 2004 geoordeeld dat de ‘enkele weigering van de werknemer om de controlevoorschriften bij ziekteverzuim na te leven’, onvoldoende reden is voor ontslag op staande voet. Dat neemt niet weg, dat in combinatie met andere omstandigheden, wellicht alsnog een dringende reden kan worden aangenomen.

Het is aan te bevelen om een ontslag op staande voet grondig voor te bereiden. Ook de ontslagbrief moet juist en volledig zijn. Dit kan achteraf niet met nieuwe argumenten worden aangevuld. Niet altijd is duidelijkheid of de arbeidsovereenkomst door het ontslag wel rechtsgeldig is geëindigd. Later kan blijken dat de werkgever alsnog loon moet betalen en/of de medewerker te werk moet stellen.

Voor zover vereist

Om dit risico te vermijden doet de werkgever er goed aan om na het ontslag op staande voet ‘ontbinding voor zover vereist’ bij de kantonrechter of ‘opzegging voor zover vereist’ bij het UWV  te verzoeken. Uiteraard geldt dat er voldoende redenen moeten zijn om dit te rechtvaardigen. Als dit wordt toegewezen dan vindt beëindiging van de arbeidsovereenkomst alsnog plaats. Een mogelijke loonvordering van de medewerker wordt dan alleen toegewezen tot aan het tijdstip van deze ontbinding, als tenminste vast staat dat de arbeidsovereenkomst niet al door het ontslag op staande voet is geëindigd.

Uw vraag

Heeft u als werknemer of als werkgever met een dergelijke situatie te maken? Denk goed na en bereid je zelf goed voor! Vragen hierover of hulp nodig? Vul onderstaand formulier in wij nemen vrijblijvend contact op.

Advertenties

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit / Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit / Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit / Bijwerken )

Google+ photo

Je reageert onder je Google+ account. Log uit / Bijwerken )

Verbinden met %s