Wet Arbeidsmarkt in Balans

De Wet Arbeidsmarkt in Balans (in het kort: WAB) is per 1 januari 2020 in werking getreden. Doel van de wet is het verkleinen van de kloof tussen ‘vast’ en ‘flex’ (overigens net zo als de voorganger de WWZ). De WAB heeft gevolgen voor de ketenregeling, het ontslagrecht, de transitievergoeding, oproepcontracten, de premie voor de WW en payrolling. Een aantal maatregelen rond het ontslag moeten ervoor zorgen dat vast werk minder vast wordt. Voor nadere uitleg zie ook de WAB checklist van de overheid.

Introductie cumulatiegrond

Er zijn minder strenge voorwaarden voor het ontslag van werknemers in vaste dienst. Was het onder de WWZ nodig, dat er aan één van de acht gronden voor ontslag wordt voldaan, is onder de WAB ontslag ook mogelijk als er sprake is van een optelsom van omstandigheden. Je moet deels voldoen aan twee of meer ontslaggronden. Dit is de zogeheten cumulatiegrond.

Nieuwe berekening transitie ­vergoeding

Onder de WAB heeft een werknemer al vanaf zijn eerste werkdag recht op een transitievergoeding bij ontslag of gedwongen vertrek, ook tijdens zijn proeftijd.

Ter compensatie is er wel sprake van een lagere transitievergoeding. Voor elk jaar dienstverband betaal je een 1/3 bruto maandsalaris, ongeacht de duur van het dienstverband.

Verder wordt de periode voor de transitievergoeding niet meer afgerond op halve jaren, maar berekend over de werkelijke contractduur.

Ketenregeling

De ketenregeling is weer vrijwel gelijk aan die in de periode voor de invoering van de WWZ. Bij opeenvolgende tijdelijke contracten, mag je drie aansluitende contracten in drie jaar aangaan, zonder dat er sprake is van het omzetten van de arbeidsrelatie in een overeenkomst voor onbepaalde tijd.

De verplichte pauze tussen twee opvolgende contracten is zes maanden, waarna er een nieuwe ‘keten’ kan ontstaan.

Oproepkrachten

De nieuwe wet schrijft voor dat een oproepkracht met een nul uren contract of een min/max contract alleen verplicht is te komen werken als de werkgever hem minimaal vier dagen van tevoren oproept.

Doet de werkgever dat niet, dan heeft de oproepkracht het recht het werk te weigeren. Zegt een werkgever een oproep tot werken korter dan vier dagen van tevoren af, dan moet je de oproepkracht toch uitbetalen.

Na een contractperiode van twaalf maanden ben je als werkgever bovendien verplicht om de oproepkracht een contract te bieden voor het gemiddelde aantal uren dat hij in dat jaar heeft gewerkt.

Had een werkgever een oproepkracht bijvoorbeeld ingehuurd voor 20 uur per week, maar heeft hij een jaar lang gemiddeld 28 uur per week gewerkt, dan moet de werkgever hem een contract voor 28 uur bieden. Ook al doet de werkgever dat niet, dan nog heeft de oproepkracht recht op loon over dit aantal uren.

Payroll

Onder de WAB krijgen payrollers die bij een werkgever werken vrijwel dezelfde status als de eigen werknemers. De gelijkheid tussen payrollers en eigen medewerkers betreft zowel de primaire als de secundaire arbeidsvoorwaarden. Dus niet alleen het salaris en vakantiegeld, maar ook de prestatiebeloning of dertiende maand en de vakantiedagen, enzovoort. Alleen voor zijn pensioen valt een payroller onder de eigen regeling van het payrollbedrijf.

Nieuwe indeling WW-premie

Voor elke werknemer die een werkgever in vaste dienst neemt, geldt een lagere WW-premie betalen dan voor werknemers met een tijdelijk of flexibel contract. De WW-premie wordt nu gedifferentieerd naar de aard van het contract. Voorheen was die premie nog afhankelijk van de sector waartoe het bedrijf van de werkgever behoort.