De Wet Arbeidsmarkt in Balans (in het kort: WAB) is per 1 januari 2020 in werking getreden. Doel van de wet is het verkleinen van de kloof tussen ‘vast’ en ‘flex’ (overigens net zo als de voorganger de Wet Werk en Zekerheid (WWZ); zie voor meer info de betreffende pagina over de WWZ). De WAB heeft gevolgen voor de ketenregeling, het ontslagrecht, de transitievergoeding, oproepcontracten, de premie voor de WW en payrolling. Een aantal maatregelen rond het ontslag moeten ervoor zorgen dat vast werk minder vast wordt. Voor nadere uitleg zie ook de WAB checklist van de overheid.
Introductie cumulatiegrond
Er zijn minder strenge voorwaarden voor het ontslag van werknemers in vaste dienst. Was het onder de WWZ nodig, dat er aan één van de acht gronden voor ontslag wordt voldaan, onder de WAB is ontslag ook mogelijk als er sprake is van een optelsom van omstandigheden. De werkgever kan volstaan met een vaststelling dat er (deels) voldaan is aan twee of meer ontslaggronden. De combinatie van ontslaggronden, is de zogeheten cumulatiegrond. Dit moet de werkgever meer armslag geven om te komen tot een ontslag ook als er niet eenduidig één grond is aan te wijzen.
Nieuwe berekening transitie vergoeding
Onder de WAB heeft een werknemer al vanaf zijn eerste werkdag recht op een transitievergoeding bij ontslag of gedwongen vertrek, ook tijdens zijn proeftijd. Dit geldt ook voor werknemers die voor bepaalde tijd in dienst zijn!
Ter compensatie voor de werkgever, die nu (bijna) altijd een transitie vergoeding moet betalen, is er wel sprake van een lagere transitievergoeding. Voor elk jaar dienstverband betaal je een 1/3 bruto maandsalaris, ongeacht de duur van het dienstverband.
Verder wordt de periode voor de transitievergoeding niet meer afgerond op halve jaren, maar berekend over de werkelijke contractduur.
Ketenregeling
De ketenregeling (bij opvolging van meerdere arbeidsovereenkomsten van bepaalde tijd, is er na een gelimiteerd aantal contracten en/of na een bepaalde tijdsverloop, sprake van overgang naar een vast dienstverband) is weer vrijwel gelijk aan die in de periode voor de invoering van de WWZ. Bij opeenvolgende tijdelijke contracten, mag je drie aansluitende contracten in drie jaar aangaan, zonder dat er sprake is van het omzetten van de arbeidsrelatie in een overeenkomst voor onbepaalde tijd. Bij meer contracten of voor langere rijd, dan is er sprake van een overeenkomst voor onbepaalde tijd.
De verplichte pauze tussen twee opvolgende contracten is zes maanden (was drie onder de WWZ), waarna er een nieuwe ‘keten’ kan ontstaan.
Oproepkrachten
De WAB schrijft voor dat een oproepkracht met een nul uren contract of een min/max contract alleen verplicht is te komen werken als de werkgever hem minimaal vier dagen van tevoren oproept.
Doet de werkgever dat niet, dan heeft de oproepkracht het recht het werk te weigeren. Zegt een werkgever een oproep tot werken korter dan vier dagen van tevoren af, dan moet de werkgever de oproepkracht toch uitbetalen voor de aanvankelijke oproepuren.
Na een contractperiode van twaalf maanden is de werkgever verplicht om de oproepkracht een contract aan te bieden voor het gemiddelde aantal uren dat de oproepkracht in dat voorafgaande jaar heeft gewerkt.
Had een werkgever een oproepkracht bijvoorbeeld ingehuurd voor 20 uur per week, maar heeft de opreopkracht een jaar lang gemiddeld 28 uur per week gewerkt, dan moet de werkgever hem een contract voor 28 uur bieden. Ook al doet de werkgever dat niet, dan nog heeft de oproepkracht recht op loon over dit aantal uren.
Payroll
Onder de WAB krijgen payrollers die bij een werkgever werken vrijwel dezelfde status als de eigen werknemers. Dezelfde positie van payrollers ten opzichte van de eigen medewerkers betreft zowel de primaire als de secundaire arbeidsvoorwaarden. Dus niet alleen het salaris en vakantiegeld, maar ook bijvoorbeeld de prestatiebeloning of dertiende maand en de vakantiedagen, enzovoort. Alleen voor het pensioen valt een payroller onder de eigen regeling van het payrollbedrijf.
Nieuwe indeling WW-premie
Voor elke werknemer die een werkgever in vaste dienst neemt, geldt een lagere WW-premie betalen dan voor werknemers met een tijdelijk of flexibel contract. De WW-premie wordt nu gedifferentieerd naar de aard van het contract. Voorheen was die premie nog afhankelijk van de sector waartoe het bedrijf van de werkgever behoort. De idee daarachter is dat er een stimulans hiervan uitgaat voor werkgevers om iemand (eerder) in vaste dienst te nemen.
JuridischEHBO 